Кто первый на повышение?

Когда я работал в больнице, на относительно простые операции типа аппендэктомии в качестве ассистента задействовали или операционную сестру, или студентов, приходивших учиться на дежурство. Для пациента ситуацию это никоим образом не ухудшало. Как я уже сказал, роль ассистента в таких случаях не критична. Правда, при этом приходилось постоянно руководить таким помощником, так как сам он оперировать не умел, далеко не всегда понимал, что нужно в настоящий момент хирургу. Если записать аудио и потом прослушать, то мы услышим постоянные команды: «покажи это», «перейди сюда», «просуши», «обрежь» и прочие. Периодически ассистировал такой же хирург, как и ты, чаще даже опытнее. То есть человек, который смотрит на ситуации твоими глазами, понимает, что тебе надо. Им не нужно управлять и нет необходимости отдавать ему команды. Он сам все делает ровно так, как надо, и тогда, когда надо. У него то же видение, тот же уровень мышления. Поэтому на аудиозаписи можно вообще не определить, что сделано в операционной и что идет операция. К чему я написал про хирургию. Очень часто появляются люди с жалобами на то, что их обходят при повышении. Мол, я здесь уже шесть лет, верой и правдой, и лучший сотрудник в отделе, а повысили Колю, который всего год проработал и до моего уровня не дотягивает. И нередко бывает, что квалификация сотрудника не является самым существенным фактором для карьерного роста. Чего уж греха таить, немало компаний, где родственные связи, умение дружить/лизать/угождать (нужное подчеркнуть) начальством ценятся гораздо выше квалификации. Это есть, можно даже не спорить. Вместе с тем есть и другие ситуации, когда организация нацелена на эффективность. А при разговоре с таким «обойденным повышением» понимаешь, что руководство в общем право, что его обошло. Потому что прекрасный исполнитель вовсе не должен обладать потенциалом прекрасного руководителя.  Это подтверждается многочисленными случаями, когда хороший исполнитель становился отвратительным руководителем. Одна из причин: сохраняется уровень мышления исполнителя. Основной приоритет — работать самому в узких рамках, что он и продолжает делать после повышения. Хотя теперь его задача не столько работать самому, сколько организовывать работу отдела. К чему это приводит? Сотрудник-то ответственный. Естественно, он хочет оправдать возложенное на него доверие, не подвести руководство. Исполнительское мышление подсказывает ему привычный выход — работай сам, интенсивней и продуктивней. На планирование, организацию и управление времени не остается. Подчиненные, которые зачастую в недавнем прошлом бывшие коллеги одного уровня, видя такую вольность, начинают филонить, предполагая, что шеф вывезет. Он и везет, сколько может, но все сам вывести не в состоянии. В итоге исполнение хромает, коллектив разболтан, работа отдела провалена. Тогда встает вопрос, а кого же можно повышать? На мой взгляд, того, чей уровень мышления, взгляд на ситуацию хотя бы частично соответствует той должности, на которую вы его хотите поднять. Остается ответить на вопрос: как это определить? Здесь как раз поможет наша хирургическая аналогия: его и ваше видение ситуации совпадают. Теперь детали, на которые можно обращать внимание:

1. Форма подачи информации. Если вы попросите хорошего сотрудника собрать и предоставить данные, он их безусловно тщательно и качественно соберет. Но не увидите систематизации, либо данные будут систематизированы так, что это не удобно в работе. Сотрудник, чье мышление находится на другом уровне, систематизирует данные так, что с ними будет удобно работать.
2. Начинает делать на опережение. Вы отдаете распоряжение: «Посмотри вот эти данные», — а он уже их посмотрел. Предлагаете связаться с таким-то партнером/контрагентом — он уже связался и уточнил информацию.
3. Нет необходимости все разжевывать до уровня алгоритма.
4. Схватывает идею сразу или даже на середине изложения.
5. Умеет самостоятельно расставлять приоритеты в работе.
6. Приходит с вариантами решения, а не с вопросами.
7. Разумная инициативность. Без гигантомании или, напротив, сползания во второстепенные мелочи.

Вот несколько признаков, свидетельствующих об уровне мышления и о том, что на «операционное поле» вы смотрите примерно одинаковыми глазами. Естественно, нужно еще учитывать управленческие навыки или хотя бы его потенциал, да еще много чего нужно учесть. Перечисленные пункты — это показатель готовности мышления для новой должности. Без этого повышать сотрудника крайне опасно, только если рассчитывать, что он уже на «месте» изменит свое мышление.